سياسة الموارد البشرية

-

السياسات العامة للتوظيف والإجازات وشؤون الموظفين: -

1. عقود العمل

     يتم ارتباط جميع الموظفين بالمؤسسة بموجب عقود عمل موقعة من قبل المديرة التنفيذية للمؤسسة أو من تفوضه كطرف أول والموظف كطرف ثاني ويحرر عقد العمل بنسختين، تسلم إحداهما للموظف وتودع الأخرى في ملف خدمته لدى المؤسسة

 

2. تاريخ المباشرة

 يعتبر عقد العمل نافذا من تاريخ مباشرة الموظف للعمل إذا كان مستخدما من داخل المملكة أو من تاريخ وصوله إذا كان مستخدما من الخارج شريطة أن يضع الموظف نفسه تحت تصرف المؤسسة فور وصوله.

 

3. فترة التجربة

•   يخضع جميع الموظفين المستجدين لفترة تجربة مدتها (90)  تسعون يوماً.

•   لا تدخل في حسابات فترة التجربة العطل الرسمية والإجازات المرضية.

•   يجوز لكل من إدارة المؤسسة أو الموظف إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة دون تقديم أي إشعار مسبق للطرف الآخر وفي هذه الحالة لا تدفع المؤسسة مكافأة نهاية خدمة للموظف طبقاً للفقرة (6) من المادة (80) من نظام العمل.

•   في حالة إتمام فترة التجربة بنجاح فإنه يتم تثبيت الموظف المستجد في وظيفته.

 

4. التثبيت

   يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا انقضت فترة الاختبار ولم يخطر كتابياً بإنهاء خدمته.

   في حال إقرار عدم تثبيت الموظف في الخدمة يتم تبليغ الموظف ويحق للموظف في هذه الحالة إبداء رأيه والاستفهام عن أسباب عدم تثبيته في الخدمة.

   في حال تثبيت الموظف في الخدمة تعتبر مدة فترة الاختبار جزءاً لا يتجزأ من مدة الخدمة لأغراض احتساب مدة الإجازة السنوية المستحقة له وأتعاب نهاية الخدمة وغير ذلك.

5. تجديد وتعديل عقود العمل المحددة المدة

•   ينتهي مفعول عقد العمل المحدد المدة عند انقضاء المدة المحددة بموجبه، أو عند ارتكاب الموظف إحدى المخالفات التي ينص عليها قانون أو سياسات الموارد البشرية.

•   يتم تجديد العقد المحدد المدة بموافقة الطرفين، وبمصادقة المديرة التنفيذية حسب لائحة الصلاحيات وذلك قبل انتهاء المدة بشهر كامل.

•   في حال عدم رغبة أحد طرفي العقد المحدد المدة في التجديد يتوجب عليه إعلام الطرف الآخر كتابياً ضمن مهلة الإنذار القانونية المتفق عليها في العقد الجاري.

•   يجب إجراء أي تعديل يطرأ لاحقاً على عقد العمل المحدد المدة بواسطة عقد جديد يشير إلى العقد السابق، ويتم توقيعه من قبل المديرة التنفيذية أو نائبتها حسب لائحة الصلاحيات، ومن الموظف المعني.

•   لا يعتبر العقد الذي يشمل عبارة "يتجدد تلقائياً إذا لم ينذر أحد الطرفين الطرف الآخر ضمن فترة الإنذار برغبته في عدم التجديد"، عقدا محدد المدة، ولا يلزم لاستمراره تحضير عقد جديد.

 

6. السياسة العامة للدوام والعمل الإضافي

• جدول العمل العادي

    يتألف جدول العمل العادي من ست (6) ساعات عمل يوميا لمدة خمس (5) أيام أسبوعيا من الأحد إلى الخميس وبما لا يزيد مجموعة عن ثلاثون (30) ساعة عمل أسبوعيا، ويكون يوم الجمعة والسبت يومي الراحة الأسبوعية بأجر كامل وتحدد بداية ونهاية ساعات العمل اليومية حسب الاحتياجات التشغيلية ، ويحق للمؤسسة بأي وقت زيادة ساعات العمل اليومية ورفعها من (6) ست ساعات عمل يوميا على(8) ثمان ساعات عمل يوميا دون الالتزام تجاه الموظفين بدفع أجر عمل إضافي مقابل فرق الساعتين شرط أن  لا يزيد مجموع ساعات العمل عن أربعون (40) ساعة عمل أسبوعيا .

 - ساعات العمل أثناء شهر رمضان المبارك

    يخفض جدول العمل اليومي للموظفين أثناء شهر رمضان إلى خمس (5) ساعات يومياً – إذا كانت ساعات العمل اليومية 6 ست ساعات – بينما يخفض جدول العمل اليومي للموظفين أثناء شهر رمضان إلى ست (6) ساعات يومياً - إذا كانت ساعات العمل اليومية 8 ثمان ساعات- ويعوض الموظفون الذين تتطلب طبيعة عملهم العمل لمدة ثمان (8) ساعات يومياً خلال شهر رمضان المبارك حسب نظام العمل الإضافي في المؤسسة.

 

 

    

  - استحقاق عمل إضافي:                                                                                                                                                                                                     

    لا يكون التعويض عن العمل الإضافي سواءً مادياً أو بإجازة مستحقاً إلا عندما يتم اعتماده مسبقا من المديرة التنفيذية أو نائبتها بما في ذلك العمل خلال العطل الرسمية والراحة الأسبوعية.

 

  - حساب بدل العمل الإضافي:

يتم تسوية مستحقات العمل الإضافي طبقاً للتالي:

•   معدل الدخل اليومي للموظف، الراتب الاساسي الشهري مقسوما على 30

•   معدل الدخل في الساعة، هو معدل الدخل اليومي مقسوما على 8 (8 ساعات يوميا).

 

• أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية:

•   دفع بدل العمل الإضافي هو 100٪ لكل ساعة من الأجر الأساسي لأيام الراحة الأسبوعية.

•   دفع بدل العمل الإضافي هو 100٪ لكل ساعة من الأجر الأساسي لأيام العطلات الرسمية.                                       

 

7. العطلات الرسمية:

    تمنح المؤسسة موظفيها العطلات الرسمية التالية:

عشرة (10)  أيام عمل لعيد الفطر المبارك (من 26 رمضان لعاية 6 شوال) أو حسب الجداول التي تقررها المؤسسة.

ثمان (8) أيام عمل لعيد الأضحى المبارك (من 7 ذو الحجة لغاية 15 ذو الحجة) أو حسب الجداول التي تقررها المؤسسة.

 يوم عمل واحد في ذكرى اليوم الوطني للمملكة.

 

الإجازة السنوية:

•   استحقاق الإجازة السنوية: يكون استحقاق الإجازة السنوية ثلاثون (30) يوماً سنوياً ما لم ينص في عقد العمل خلاف ذلك.

•   تجزئة الإجازة السنوية: يجوز تجزئة الإجازة السنوية لجزئيين بموافقة المديرة التنفيذية.

•   تأجيل الإجازة السنوية: يتم التمتع بالإجازة السنوية في ذات السنة التي تُستحق عنها الإجازة، ولا يجوز تأجيلها من سنة إلى أخرى ولا تعوض ماليا ، إلا لظروف خاصة واستثنائية وبموافقة المديرة التنفيذية .

•   تحديد مواعيد الإجازة السنوية: تحدد المؤسسة مواعيد تمتع الموظفين بإجازاتهم السنوية وفق مقتضيات العمل مع الأخذ بعين الاعتبار رغبة الموظف في تحديد موعد إجازته ما أمكن ذلك ويكون قرار مديره المباشر في هذا الشأن نهائيا.

•   تمديد الإجازة السنوية: لا يسمح بتمديد الإجازة ما لم تكن هناك ظروف قاهرة تستدعي التمديد وفي هذه الحالة يجب على الموظف أن يطلب كتابيا تمديد إجازته السنوية لأيام تحسم من رصيد إجازته متى ما وجدت أو احتسابها إجازة بدون راتب في حالة استنفاذ رصيد إجازته السنوية ويكون للمؤسسة كامل الحق في الموافقة على التمديد أو عدمه حسب ظروف العمل والمبررات المقدمة من الموظف ولا يصبح التمديد ساري المفعول إلا بعد تسلم الموظف لموافقة المديرة التنفيذية أو نائبتها في المؤسسة عن طريق شؤون الموظفين على التمديد كتابيا.

•   الإبلاغ بالتأخير عن موعد العودة من الإجازة: في حالة تأخر الموظف عن موعد عودته من الإجازة يجب عليه إبلاغ المديرة التنفيذية أو نائبتها بأسباب التأخير

 

والموعد الجديد المتوقع لعودته خطياً، وتقوم المديرة التنفيذية أو نائبتها للموظف بإبلاغ شؤون الموظفين.

عدم الإبلاغ بالتأخير عن موعد العودة من الإجازة

في حالة تأخر الموظف عن العودة من الإجازة في الموعد المقرر وعدم إبلاغه عن تأخره يتم اتخاذ الإجراءات التالية:

•   إرسال إنذار كتابي على عنوان الموظف الدائم بعد مرور خمسة (5) أيام عمل من التاريخ المقرر لعودته يبلغ فيه بوجوب الحضور للعمل فورا.

•   إذا استمر تغيب الموظف يرسل له بلاغ فصله من العمل في اليوم الحادي عشر (11) من التاريخ المقرر لعودته.

•   إذا عاد الموظف وكانت المبررات التي قدمها لدى عودته مقبولة لدى المؤسسة فإن للمؤسسة الحق في احتساب أيام التأخير بالطريقة التي تراها مناسبة واتخاذ أي إجراءات تأديبية تقررها أما إذا لم تكن المبررات مقنعة للمؤسسة فإنه يحق للمؤسسة تطبيق الإجراءات الواردة في لائحة الجزاءات والمخالفات في قانون العمل السعودي والتي قد تصل لحد فصل الموظف من الخدمة أو العمل بقرار الفصل إذا كان قد أرسل للموظف.

 

العمل أثناء الإجازة السنوية:

لا يجوز للموظف أن يعمل بأجر أو بدون أجر أثناء إجازته السنوية (لدى طرف ثالث غير المؤسسة) وفي حالة عدم تقيد الموظف بهذا الشرط فإنه يحق لإدارة المؤسسة حسم راتب المدة التي عمل فيها لصالح طرف ثالث مع اتخاذ الإجراء التأديبي المناسب بهذا الشأن ضـده.

 

 الإجازات الخاصة:

الإجازات المرضية: يحصل الموظف الذي يثبت مرضه بشهادة طبية صادرة مرجع طبي معتمد لدى المؤسسة داخل المملكة على إجازة مرضية خلال السنة الواحدة على النحو التالي:

•   عشرون يوما الأولى بأجر كامل.

•   عشرون يوما التالية بنصف الأجر.

 

إجازة وفاة قريب:

يستحق الموظف إجازة براتب مدتها ثلاثة (3) أيام عمل في حالات الوفاة للأقارب من الدرجة الأولى مثل وفاة الوالدين أو فروعه أو أحد الأبناء أو الأحفاد على أن تكون الإجازة خلال الثلاثة (3) أيام الأولى من الوفاة.

 

إجازة حج:

يستحق الموظف المسلم إجازة حج مدفوعة الأجر لا تزيد مدتها عن خمسة عشر يوما (15) يوم بما فيها إجازة عيد الأضحى طيلة فترة الخدمة وذلك عند توافر الشروط التالية:

•   أن يكون الموظف قد أمضى في خدمة المؤسسة سنة (1) أو أكثر من الخدمة المستمرة.

•   إحضار صورة من التصريح له بالحج من الجهات المختصة.

•   أن تؤخذ متطلبات العمل في الاعتبار عند الموافقة له بالإجازة.

 

إجازة تأدية اختبارات:

يستحق الموظف السعودي الذي يواصل تعليمه في إحدى المؤسسات التعليمية إجازة مدفوعة الأجر طوال مدة الاختبارات وفقا للشروط التالية:

• أن يكون قد حصل على موافقة المؤسسة المسبقة على انتسابه للدراسة في تلك المؤسسة التعليمية.

• على الموظف أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوما (15) على الأقل.

• ان تقتصر الاجازة على الاختبارات النهائية في نهاية كل فصل دراسي أو نهاية عام   

• أن يكون أداء الامتحان لسنة غير معاده أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فتكون الإجازة دون أجر.

• إحضار جدول الامتحانات.

• تحتسب الإجازة عن كامل أيام الامتحانات في حالة الامتحانات المتصلة دون انقطاع أما في حالة الامتحانات التي يوجد خلالها أيام لا يؤدي فيها الموظف امتحان فتكون الإجازة عن كل يوم يؤدي فيه الموظف امتحان واليوم الذي يسبقه إلا في حالة تطلب العمل لتواجده.

• لا يتم الاعتماد النهائي للإجازة أو تسوية مستحقاتها إلا بعد إحضار الموظف وثيقة تثبت حضوره جميع الاختبارات المطلوبة منه.

 

إجازة اضطرارية:

تمنح في حالة حدوث ظروف خاصة مفاجئة غير إرادية لا تحتمل التأجيل تستوجب من الموظف التغيب عن العمل وتمنح الإجازة الاضطرارية بحد أقصى ثلاث (3) أيام عمل في السنة الواحدة شريطة توفر ما يلي:

• ظروف تقتنع بها المؤسسة مع تقديم الوثائق المؤيدة او خطاب كتابي.

 

• موافقة المديرة التنفيذية أو نائبتها.

إجازة بدون راتب: في حالات ضيقة جداً يجوز منـح الموظف إجازة بدون راتب لأسبـاب تقتنع بها إدارة المؤسسة ولا تزيد مدتها عن (30) ثلاثين يوما متصلة أو متفرقة خلال ثلاث (3) سنوات بشرط ألا يكون للموظف رصيد إجازة سنوية ويتوقف احتساب أو صرف الراتب والبدلات أو بعضها اعتباراً من اليوم الأول للإجازة بدون راتب وذلك كما يلي:

• الراتب الأساسي والبدلات الأخرى.

• أقساط التأمينات الاجتماعية (تستمر الشركة في دفعها للتأمينات الاجتماعية وتقتطع من أول راتب للموظف بعد المباشرة).

• يتم احتساب تاريخ استحقاق الإجازة السنوية للعام التالي اعتبارا من تاريخ عودة الموظف من الإجازة بدون مرتب ومباشرته العمل.

• الإجازة بدون راتب التي تزيد عن ثلاثين (30) يوماً متصلة لا تحتسب ضمن الخدمة ولا يستحق عنها الموظف مكافأة نهاية خدمة.

 

8. تقييم الرواتب والعلاوات:

    دفع الرواتب

 تدفع أجور الموظفين وكل المبالغ المستحقة لهم بالعملة الرسمية للبلاد عن ساعات العمل وفق القواعد التي تقرها المؤسسة في هذا الشأن كالتالي:

• الموظف ذو الأجر الشهري يصرف أجره في نهاية الشهر الميلادي.

• الموظف باليومية يصرف أجره في نهاية الأسبوع بعد تسليم جميع العهد التي عليه للمؤسسة وتوقيعه على مخالصة مع المؤسسة.

• الموظف الذي استغنت المؤسسة عن خدماته يدفع أجره وكافة مستحقاته فورا بعد حسم جميع ما عليه من حقوق لدى المؤسسة وتسليم جميع العهد التي عليه للمؤسسة وتوقيعه على مخالصة مع المؤسسة بذلك.

• الموظف الذي يترك العمل من تلقاء نفسه يدفع أجره وكافة مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تركه العمل وذلك بعد حسم جميع ما عليه من حقوق للمؤسسة وتسليم العهد التي عليه للمؤسسة وتوقيعه على مخالصة مع المؤسسة بذلك.

• تدفع أجور العمل الإضافي مع أجر الموظف العادي نهاية كل شهر.

• إذا صادف يوم الدفع (يوم الراحة الأسبوعية أو عطلة رسمية) يتم الدفع في يوم العمل السابق.

   يوقع الموظف عند استلامه أجره أو أي مبلغ مستحق على سجل الراتب أو أي سند استلام يعد لهذا الغرض ويمكن أن يتم دفع أجر الموظف في حسابه الشخصي لدى البنك وذلك بموافقة الموظف وفي هذه الحالة يعتبر إيداع المؤسسة لدى البنك إثباتا كافيا باستلامه لأجره.

يتسلم الموظفون إشعارات تبين تفاصيل مستحقاتهم الشهرية والحسومات والصافي من الراتب ويمكن الاستغناء عن الإشعار متى ما قامت المؤسسة بتوفير موقع إلكتروني يقوم مقام الإشعار.

 

البدلات:

أولا: بدل المواصلات

يدفع للموظف بدل مواصلات شهري حسب الجدول التالي ما لم ينص عقد عمله خلاف ذلك:

الفئة مقدار بدل المواصلات

الموظفون على وظائف مدير وما دون500 ريال شهرياً.

سيارة المؤسسة:

في حالة توفير المؤسسة مواصلات للموظف ذهاباً وإياباً من مقر إقامته إلى مقر المؤسسة مع التزام الموظف للضوابط المحددة لاستخدام مواصلاتها، لا يستحق الموظف بدل نقل في هذه الحالة.

 

ثانيا: بدل السكن:

تدفع المؤسسة بدل سكن شهري للموظف الـذي لـم توفر له الشركة سكن عيني وذلك لمساعدته في تحمل بعض التكاليف ويقدر براتب شهرين من الراتب الأساسي (يقسم على أثني عشر شهرا).

ثالثا: الرعاية الصحية

تؤمن المؤسسة الرعاية الصحية لموظفيها حسب ما ينص عليه العقد.

 

 

 

 

9. أسباب انتهاء الخدمة تتمثل بما يلي:

    أولاً: أثناء فترة التجربة

يحق للمؤسسة إنهاء خدمة الموظف أثناء فترة التجربة دون إخطار ودون أي حق في أي مزايا تترتب على إنهاء الخدمة وذلك إذا ثبت أن الموظف غير قادر على أداء العمل المناط به كما ينبغي أو عجز عن الوفاء بمتطلبات الوظيفة أو لأي ظروف قاهرة أخرى.

 

ثانياً: انتهاء العقد المحدد المدة:

تنتهي خدمة الموظف بانتهاء مدة العقد الموقع بينه وبين المؤسسة وفي حالة عدم رغبة أحد طرفي العقد في تجديده، ويستحق الموظف في هذه الحالة مكافأة نهاية الخدمة.

 

ثالثاً: انتهاء العقد بالاتفاق بين المؤسسة والموظف

يجوز إنهاء الخدمة – قبل انتهاء مدة العقد – وذلك بناءً على اتفاق مسبق ما بين المؤسسة والموظف، ويستحق الموظف في هذه الحالة مكافأة نهاية الخدمة.

 

فسخ العقد:

فسخ العقد لأحد الأسباب الواردة في المادة (80) من نظام العمل والتي تنص على: -

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

1) إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.

2) إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.

3) إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.

4) إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

5) إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.

6) إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.

7) إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.

8) إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

9) إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.

 

ترك العمل:

ترك الموظف العمل في الحالات الواردة في المادة (81) من نظام العمل وتنص على:

يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:

1) إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

2) إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه، وخلافاً لما تقرره المادة ستون من هذا النظام.

3) إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

4) إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.

5) إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.

6) إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

الانقطاع عن العمل:

• انقطاع الموظف عن عمله لمرضه مدة تزيد على 90 يوما متصلة أو مددا تزيد في مجموعها على 120 يوما متقطعة خلال السنة الواحدة.

• عجز الموظف عجزا كاملا عن أداء العمل بموجب تقرير طبي معتمد.

ثامناً: الاستقالة:

يجوز للموظف المرتبط بعقد عمل غير محدد المدة إنهاء خدمته عن طريق الاستقالة بإشعار المديرة التنفيذية أو نائبتها خطياً قبل ترك الخدمة مع المؤسسة بفترة إخطار لا تقل عن بشهر (30) يوماً.

 

 

تاسعاً: التقاعد النظامي:

يحق للمؤسسة أن تنهي خـدمة الموظف ببلوغه من العمـر ستون (60) سنة حسب تاريخ ميلاده المدون في بطاقة الأحوال المدنية التي اعتمدت عند تعيينه في المؤسسة دون النظر إلى أي تعديلات لاحقة، ويجوز تمديد خدمة الموظف بقرار من إدارة المؤسسة.

الوفاة:

يتم إنهاء خدمة الموظف بسبب وفاته في التاريخ المذكور بشهادة الوفاة الرسمية.

الإعفاء من فترة الإخطار:

يجب على الموظف المستقيل الراغب في إعفاءه من فترة الإخطار كتابة خطاب إلى المديرة التنفيذية يشرح فيه المبررات ويجوز للمؤسسة إعفاء الموظف عن بعض أو كامل الفترة إذا تم قبول المبررات من قبل المديرة التنفيذية، أما إذا لم تتم الموافقة فإن راتب فترة الإخطار يحسم من مستحقات الموظف في حالة عدم استمراره في العمل خلال فترة الإخطار.

إخلاء الطرف:

يلزم كل موظف تنتهي خدمته فـي المؤسسة أن يقوم بإنهاء إجراءات إخلاء الطرف حسب النظام المتبع في المؤسسة ولا يتم تسوية مستحقات الموظف ما لم ينهي جميع إجراءات إخلاء الطرف.

تسوية مستحقات الموظف

تقوم المؤسسة بتسوية جميع مستحقات الموظف وتشمل:

• راتب الموظف حتى آخر يوم له في الخدمة.
• مكافأة نهاية الخدمة إذا كان يستحقها الموظف.
• أي عوائد مالية يستحقها الموظف.
• كما يتم حسم أي مبالغ مستحقة على الموظف للمؤسسة.

مكافأة نهاية الخدمة:

يدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته على الوجه الذي يستحق عليها تلك المكافأة وحسب ما ينص عليه قانون العمل السعودي.

يختلف حساب مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة عنها في حالة انتهاء العقد كما يلي:

مقدار مكافأة نهاية الخدمة في حالة انتهاء العقد أو إنهاءه من قبل المؤسسة

على الوجه الذي يستحق معه الموظف مكافأة نهاية الخدمة:

• راتب نصف شهر (2/1) عن كل سنة من السنوات الخمس (5) الأولى من الخدمة.

• راتب شهر (1) عن كل سنة من سنوات الخدمة التي تلي السنوات الخمس (5) الأولى من الخدمة.

مقدار مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة

• إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة الموظف، فيستحق في هذه الحالة ثلث (3/1) المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين (2) متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات.

• ويستحق ثلثيها (3/2) إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات (5) متتالية ولم تبلغ عشر (10) سنوات.

• ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر (10) سنوات فأكثر

(إلا إذا تم استثناء الموظف المستقيل من قبل المديرة التنفيذية أو من ينوب عنها).

الحالات التي لا يستحق فيها الموظف مكافأة نهاية الخدمة:

الحالات التي لا يستحق فيها الموظف مكافأة نهاية الخدمة هي:

• إذا أنهيت خدماته لأحد الأسباب التي نصت عليها المادة (80) من نظام العمل السعودي.

• إذا استقال من العمل قبل إتمام سنة من الخدمة.

المصروفات الأخرى أثناء المهمات الرسمية:

تعوض المؤسسة الموظف عن المصروفات الأخرى التي يتحملها أثناء المهمات الرسمية المتعلقة بالعمل، بما في ذلك المصروفات المتعلقة بالهاتف والتلفاكس والإنترنت والبريد والضرائب ورسوم المطارات والضيافة الرسمية لمن لهم علاقة بمهمة العمل وغيرها شريطة أن يتم دعم جميع طلبات التعويض عن النفقات بالوثائق والمستندات.

الواجبات:

واجبات الموظف

يلتزم الموظف بما يلي:

1. أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات المؤسسة إذا لم يكن في تلك التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر. وأن يكون تعامله وتسييره لشؤون عمل المؤسسة بصدق وأمانة، وأن يراعي أرقى الأساليب والمبادئ الأخلاقية في التعامل.

2. أن يلتزم حسن السلوك وأن يتجنب كل ما يخل بشرف وسمعة وكرامة المؤسسة داخل العمل وخارجه.

3. أن يخصص كامل وقت العمل لأداء واجبات وظيفته وأن يحرص على عدم إضاعة وقت الآخرين.

4. أن ينفذ الأوامر الصادرة إليه من رؤساءه بدقة وأمانة في حدود السياسات المقررة.

5. أن يتعاون مع زملائه في العمل على الوجه الذي يؤدي إلى سير العمل بالشكل المطلوب.

6. أن يراعي مواعيد العمل المحددة وألا يتغيب عن العمل إلا بسبب مشروع أو بإذن من الإدارة.

7. أن يستعمل وسائل الوقاية المخصصة للعمل وتنفيذ إرشادات السلامة في كل الأوقات للمحافظة على حياته وصحته وتجنبا للإصابة.

8. أن يعتني عناية كافية بالعُهد والآلات والأدوات والخامات المسلمة إليه وعدم استعمالها في غير أعمال المؤسسة.

9. عدم إساءة استعمال السلطة أو استغلالها من أجل تحقيق مكاسب شخصية.

10. عدم استغلال النفوذ أو التدخل في عمل الآخرين إلا في حدود الصلاحية.

11. التحلي بصفة الولاء للمؤسسة والتصرف دائماً من أجل مصلحة المؤسسة في كافة علاقات العمل، بما في ذلك العلاقـات مع العملاء، والجهات الحكومية، والرؤسـاء، والزمـلاء من العاملين، وإطلاع الإدارة على أي تصرف قد ينعكس سلباً على المؤسسة.

12. الإدراك والتصرف على أساس أن جميع موظفي المؤسسة في مسؤولية دعم أهداف المؤسسة المتعلقة بالرقابة الإدارية والمالية الداخلية والالتزام بهذه الأهداف.

13. الامتناع عن استخدام أية معلومات أو مواد جرى الكشف عنها للموظف بصورة سرية باعتباره أحد موظفي المؤسسة لأغراض أو مصلحة شخصية، وتجنب الكشف عن المعرفة المملوكة الفنية أو الإدارية السرية الخاصة بالمؤسسة إلى أي جهة غير مصرح لها بذلك.

14. عدم الإدلاء بأية تصريحات أو معلومات للصحف أو أجهزة الإعلام أو أي جهة أخرى أو إلقاء محاضرات أو كتابة مقالات تتعلق بالمؤسسة أو أعمالها دون الحصول على موافقة مسبقة من المؤسسة 

15. الامتناع عن قبـول هـدايا أو ميزات من جهات خارجية أو داخلية، سواءً للموظف أو لعائلته من شأنها التأثير على قراره أو أدائه لواجباته لدى المؤسسة أو الإخـلال بذلك من أجل تلك الجهات، ويستثنى من ذلك الهدايا التي بحدود 100 ريال سعودي أو أقل.

16. عدم قبول رشوة، أو أي إغراء مهما كان نوعه أو شكله لتحقيق أي غرض مثل إرساء عقد، أو طلب شراء على بائع أو مورد محتمل، أو إعطائه معلومات، وإذا عرضت على الموظف رشوة أو أي إغراء آخر من أي نوع، فإن عليه الإبلاغ عن ذلك فوراً إلى الإدارة.

17. عدم القيام تحت أي ظرف بعرض أو محاولة عرض رشـوة أو أي إغـراء آخر على عميل حالي أو محتمل من أجل ترويج خدمات المؤسسة، أو بقصد التأثير بطريقة أو أخرى على قراره.

18. عدم مزاولة أي نوع من النشاط المهني أو المنافس للمؤسسة إلا بموافقتها.

19. عدم الجمع بين وظيفته في المؤسسة وأي وظيفة أخرى إلا بموافقة المؤسسة.

20. التزام الدقة والإنصاف في تقييد كافة العمليات المالية الخاصة بالمؤسسة طبقاً للمعايير المحاسبية المتعارف عليها، وحماية ممتلكات المؤسسة والمحافظة عليها طبقاً للسياسات والإجراءات التي وضعتها المؤسسة، والتأكد من استخدام تلك الأصول والموجودات على الوجه الصحيح وأن السجلات والتقارير المالية والتشغيلية دقيقة وكاملة ويعتمد عليها.

21. عدم الاحتفاظ لنفسه شخصيا بأية أوراق أو مستندات تخص المؤسسة.

22. المحافظة على أسرار العمل وعلى المعلومات التي يطلع عليها أو تصل إليه بحكم وظيفته وألا ينقل إلى أي طرف آخر خارج المؤسسة معلومات غير منشورة، إلا إذا

كان ذلك جزءاً من الأداء العادي لواجبات الوظيفة أو كان مصرحاً له بذلك من المؤسسة.

23. مراعـاة كافـة القوانين والأنظمة المعمول بهـا فـي المملكة العربية السعودية، وغيرها من القوانين المحلية للبلدان الأخرى التي تقوم المؤسسة فيها بعمليات تتعلق بعملها.

24. عدم جمع التبرعات أو الإعانات مهما كان شكلها.

25. أن يخطر المؤسسة كتابياً وفي أقرب وقت ممكن بما يستجد على حالته الاجتماعية من تغييرات تؤثر على حقوقه وواجباته مثل الزواج أو الطلاق أو الوفاة أو الإنجاب أو تغيير مكان إقامته أو عنوانه الدائم أو عنوان الطوارئ.

26. لا يجوز استخدام ممتلكات المؤسسة لمنفعة خارجية، لا تتعلق بالعمل.

10- المخالفات والجزاءات:

السلوك المستوجب للجزاء

تتخذ إدارة المؤسسة الإجراء الجزائي المناسـب وذلك عندما يتصف سـلوك أي موظف بأيٍ مما يلي:

• كونه منافياً للأنظمة العامة

• كونه منافياَ لأنظمة المؤسسة المنصوص عليها.

• مضراً بتحقيق أهداف المؤسسة.

• مؤثراً بطريقة سلبية على بيئة العمل

• مؤثراً بطريقة سلبية على بيئة الموظفين.

• مسبباً لحالة خطيرة وغير مقبولة في العمل.

ولا يتم تطبيق الجزاء على أي موظف قبل التحقق بدقة من ملابسات الحادثة ومراجعتها، وأن تكون مسؤوليات الموظف عن الحادث قد تم تحديدها بوضوح، عندها

يتم تطبيق الجزاء المناسب، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الغرض من الجزاء هو التصحيح، والتخلص من السلوك غير المرغوب فيه من الموظف.

الغاء التعين:

يلغى عقد العمل إذا لم يباشر الموظف اعمال وظيفته دون عذر مقبول من المؤسسة خلال 20 يوما من تاريخ الغياب وسوف يلغى مكافأة نهاية الخدمة.

آلية تطبيق الجزاءات:

• في حالة ارتكاب الموظف مخالفة تستوجب الجزاء وجب على المديرة التنفيذية إبلاغ إدارة شؤون الموظفين فوراً وبشكل رسمي لاتخاذ اللازم.

• في حالة الإنذارات الكتابية تقوم إدارة شؤون الموظفين بتوجيه إنذار كتابي للموظف يسلم للموظف باليد ويقوم الموظف بالتوقيع على استلامه ويتم حفظ صورة الإنذار الموقعة من الموظف بملفه الوظيفي، وفي حال رفضه تسلم الإنذار يوقع شاهدان على الإنذار ويرسل على عنوانه المسجل لدى المؤسسة ويعتبر مسلماً للموظف أما إذا لم يستدل على محل إقامته يحرر محضراً بذلك يعتمد من إدارة المؤسسة ويحفظ في ملف الموظف (وفي هذه الحالة يجوز للمؤسسة اتخاذ اللازم).

قواعد تنظيم تطبيق الجزاءات:

كل موظف يرتكب أيّاً من المخالفات الواردة في جدول المخالفات والجزاءات المشار إليه والمرفق ضمن هذه اللائحة يعاقب بالجزاء الموضح أمام المخالفة التي ارتكبها ويجب أن يتناسب الجزاء المفروض على الموظف مع نوع ومدى المخالفة المرتكبة من قبله ولا يجوز أن يوقع على الموظف جزاء غير ما ورد في جدول المخالفات والجزاءات.

• لا يجوز أن يتهم الموظف بمخالفة بعد انقضاء ثلاثين (30) يوماً على تاريخ اكتشاف المخالفة دون أن تقوم المؤسسة باتخاذ أي من إجراءات التحقيق بشأنها ولا يجوز توقيع

أي جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق الموظف بأكثر من ثلاثين (30) يوماً.

• لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بالمؤسسة.

• لا يجوز أن يوقع على المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها عن أجر الموظف لخمسة أيام.

• لا يجوز أن يقتطع من أجر الموظف وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

• عند تعدد المخالفات الناشئة عن فعل واحد يكتفى بتوقيع الجزاء الأشد من بين الجزاءات المقررة في هذه اللائحة.

في حالة تكرار المخالفة للمرة الثالثة يجوز للمؤسسة فصل الموظف مع المكافأة ما لم تكن المخالفة تستوجب الفصل من الخدمة دون مكافأة.

للموظف الحق مع عدم الإخلال بحقه الوارد في المادة (69) من نظام العمل في أن يتقدم بتظلم أمام المؤسسة من أي جزاء يوقع بحقه وفق النصوص الواردة في فصل التظلم الواردة في هذه اللائحة.

يخصص لكل موظف نموذج جزاءات يدون فيها نوع المخالفة التي ارتكبها وتاريخ وقوعها والجزاء الموقع عليه وتحفظ هذا النموذج في ملف خدمة الموظف.

التظلم

السياسة العامة للتظلم:

     تؤمن المؤسسة بأن من حق الموظف أن يتقدم بتظلمه داخل نطاق المؤسسة ضد أي تصرف أو إجراء يُتخذ في حقه، دون الإخلال بحق الموظف في اللجوء إلى مكتب العمل المختص.